Сколько типов поведения человека выделяют в организации. Научение поведению и модификация поведения человека в организации

Основные понятия

Исполнительская деятельность, ее характеристики. Типы исполнителей. Характеристики взаимодействия руководителя и подчиненного. Трудовое поведение и мотивация. Мотив как побудитель к действию и как критерий выделения отдельных типов деятельности. Основные функции мотивов. Теория подкрепления. Этапы формирования желательного поведения сотрудников. Виды подкреплений. Виды вознаграждений, используемых для подкрепления. Типы поведения работников в зависимости от целей организации.

План лекции:

1. Исполнительская деятельность. Типы сотрудников

2. Трудовое поведение и мотивация

1. Исполнительская деятельность. Типы сотрудников

Для объяснения поведения человека в организации важно знать предпосылки, на основе которых служащие ведут себя определенным образом. Оправдание любого выбора зависит от целей, которых нужно достичь и от обоснованности конкретного образа действий, избранного для реализации этих целей. Положение сотрудников в организации меняет поведение человека. Поскольку одни практические и ценностные предпосылки, лежащие в основе его выбора и решения, сменяются на другие. В результате своего прихода в организацию человек работает по имя иных целей и руководствуется иными представлениями о том, как достичь этих целей, чем, если бы он находился в какой-то другой среде.

Выбор, который человек совершит в той или иной ситуации, складывается из: 1) его навыков, знаний, характера и особенностей личности в том виде, в каком они были сформированы всем предшествующим жизненным опытом; 2) из конкретных воздействий, которым он подвергается в момент принятия решения. В большинстве случаев первое более важно для определения поведения человека, чем второе.

Исполнительская деятельность, отвлекаясь от ее предметных и профессиональных качеств, описывается семью психологическими характеристиками. На основе данных характеристик составляется классификация типов исполнителей.

Психологические характеристики исполнительской деятельности:

1) целенаправленность – бесцельность;

2) мотивированность – незаинтересованность;

3) самостоятельность – зависимость;

4) организованность – стихийность;

5) ответственность – безответственность;

6) компетентность – некомпетентность;

7) творчество – рутинность.

Типы исполнителей:

1) творческий тип – самостоятельный, компетентный, ищущий;

2) сверхнормативный тип – целенаправленный, заинтересованный, организованный;

3) регламентированный;

4) пассивный;

5) «преобразовывающий» указания руководителя;

6) низкомотивированный;

7) уклоняющийся;

8) трудноуправляемый.

Хороший работник должен обладать следующими качествами: стремление к сотрудничеству, чувство ответственности, желание трудиться, хорошее состояние здоровья, общительность, дух соперничества, удовлетворенность трудом.

Классификация сотрудников В.Шепеля:

1) коллективисты – общительные работники, активно поддерживающие общественные начинания;

2) индивидуалисты – работники, тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности;

3) претензионисты – работники, которым присуще тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания;

4) подражатели – сотрудники, имитирующие чужие манеры и избегающие осложнений;

5) пассивные – слабовольные работники, не проявляющие инициативы;

6) изолированные – работники с плохим характером.

Конечно, подобные характеристики работников – это абстракция, ибо в каждом типе зафиксирована только одна черта характера, та, которая в глазах окружающих перевешивает все остальные.

Успех и выживание любой организации зависят от ее умения добиваться от сотрудников поведения, в достаточной степени соответствующего ее ценностям.

Факторы, воздействующие на поведение сотрудников:

1) общественные нормы – устоявшиеся стереотипы поведения, которые прививаются всем членам организации посредством одобрения или неодобрения со стороны членов организации;

2) знание о содержании ролей, выполняемых другими сотрудниками;

3) знание о том, как выполняют свои роли другие члены организации;

4) социально-психологические характеристики сотрудников.

Роль подчиненного напрямую реализуется во взаимодействии с руководителем. Руководитель делает свою работу руками подчиненных, поэтому ролевую модель поведения подчиненного можно рассматривать только через особенности его взаимодействия с руководителем.

Элементы взаимодействия руководителя и подчиненного:

1. Определение должностных обязанностей, каждый работник должен знать, что ему нужно делать, и что он имеет право делать.

а) подчиненный должен знать, что ему следует делать, имея ясное представление об ожидаемых конечных результатах; ясно понимать, чего ждет от него начальство;

б) подчиненный и все, с кем он работает, должны иметь четкое представление об объеме и границах своих полномочий;

Полномочия вовсе не обязательно связаны с наличием подчиненных или с руководством постоянным коллективом. Можно обладать огромными полномочиями, вообще не имея никаких подчиненных. К полномочиям относятся:

Право и (или) обязанность отдавать распоряжения, подразумевая, что они будут выполняться; и обязанность распоряжаться в случае необходимости.

Право и (или) обязанность официально предпринимать независимые действия.

в) подчиненный должен понимать, каковы его взаимоотношения с коллегами.

Сотрудник любого уровня должен знать человека, лично к которому он должен прийти за советом и решением.

2. Исполнение обязанностей подчиненным. Нельзя доверять человеку самостоятельно оценивать исполнение своих обязанностей. Он может думать, что сделал все хорошо, но истину должен услышать от своего руководителя.

а) подчиненный должен знать, какие конечные результаты могут быть получены в результате хорошо сделанной работы; знать нормы, заданные начальством.

Руководитель дает задания и определяет обязанности в терминах нужного ему результата, объясняя людям не то, что они должны делать, а то, что он хочет получить.

б) подчиненный должен знать, когда и что он выполнил отлично;

Образцовая работа всегда должна быть отмечена и признана.

в) подчиненный должен знать, когда и где он допустил ошибку;

г) подчиненному следует указать, что можно и нужно сделать для исправления допущенных ошибок;

3. Оценка деловых качеств подчиненного.

а) подчиненный должен знать, что вносит важный вклад в общее дело и его идеи и дела не пропадают впустую;

Ничто не оказывает такого определяющего воздействия на производительность. Как ощущение работника, что он зря тратит время и силы.

б) подчиненный должен знать, что начальник не только признает ценность его вклада, но и сообщает об этом другим;

в) подчиненный должен чувствовать, что интересен начальнику как личность;

г) подчиненный должен чувствовать, что начальник заботится о его успехе и продвижении по службе.

д) подчиненный должен знать, что получит соответствующую награду за хорошо сделанную работу и особую награду за прекрасно сделанную работу.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, цели, которые он преследует, настроение, а также влиянием условий формирования индивидуальной деятельности - особенностями окружающей его среды, условия, в которых находится, возможности и другие факторы.

Внутренние (субъективные) факторы

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

Можно выделить четыре типа поведения человека в организации.

Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения , старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этих людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.

Второй тип поведения («приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне желательны, приносят определенное удовлетворение (у руководителей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения; подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения).

Третий тип поведения («оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению.

Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек.

Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандартов организационного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных, порицаемых. Однако для согласования разнообразных человеческих индивидуальностей одних лишь формальных механизмов интеграции недостаточно.

Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

Концепция научения поведению

Типы поведения человека в организации

Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой - он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации (рис. 21).

Рис. 21. Матрица типов включения человека в организацию

Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.

Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке, для того чтобы добиться повышения заработной платы.

Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и дать им свободу в выборе форм поведения, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.

Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб.

Типы научения поведению

Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Первый подход к решению данной проблемы - это подбор людей с такими качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако следует признать, что данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что отобранные люди будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организация, и, в-третьих, со стороны организационного окружения могут меняться во времени требования к поведению членов организации, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окружения.

Научение поведению можно определишь как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека ни основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Для научения поведению характерны следующие особенности. Во-первых, оно может идти как на собственном опыте, так я на опыте других людей. Во-вторых, научение поведению не обязательно касается только собственно реального поведения. Оно может касаться потенциального поведения, т.е. того, которое может быть осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в его практике поведения. В-третьих, научение поведению всегда выражается в изменении человека. Даже если и непосредственное поведение не претерпевает изменений, тем не менее человек уже становится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал. Выделяется три типа научения поведению.

Первый тип связан с р е ф л е к т о р н ы мповедением человека, с тем, что названо в учении И. Павлова (И. Павлов, 1927) условным и безусловным рефлексом. Если, например, начальник приходит к подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен и намерен сделать им выговор, то всякое появление начальника может вызывать страх у подчиненных, желание избежать этой встречи, независимо от того, зачем он к ним пришел, т.е. появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.

Второй тип научения поведению базируется на том, что человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, о с о з н а н н ок о р р е к т и р у е тим е н я е тсвое поведение. Теоретическое описание данного типа научения в первую очередь опирается на исследования Б.Ф. Скиннера (B . F . Skinner , 1953), который создал основы теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится к тому, что если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет существенно понижено, т.е. поведение человека задается сознательным осмыслением результатов предыдущего поведения.

Третий тип научения поведению - это о б у ч е н и е н ао с н о в ен а б л ю д е н и яповедения. Обычно это наблюдение чужого поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное поведение. Он перенимает их стиль и манеры, навыки выполнения операций и т.п. Часто проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное. С развитием средств видеозаписи объекта расширяются возможности наблюдения и, в частности, расширяется объект наблюдения. Теперь человек может просматривать записи своего собственного поведения, что также может существенно влиять на корректировку поведения.

Очевидно, что все три типа научения поведению должны учитываться руководством организации в его попытках корректировать и формировать поведение членов организации.

Чему учится человек в организации

Не умаляя важности каждого из трех типов научения, тем не менее следует констатировать, что исключительно важную роль в процессе целенаправленного формирования поведения человека в организации играет второй тип научения. Чему же учится человек в организации, какие стороны его поведения корректируются или меняются в процессе научения?

Во-первых, придя в организацию и далее осуществляя свою деятельность в ней, человек изучает свою функциональную роль: что он должен делать для лучшего выполнения работы, как осуществлять более эффективно работу, как и с кем коммуницировать в процессе работы. При этом он учится расставлять акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается в организации более важным, а что менее важным в его деятельности, за что идет вознаграждение, что входит в оценку качества его работы.

Во-вторых, в организации человек учится выполнению формально-процедурных действий, таких как заполнение различных анкет и форм, оформление заявок, назначение и проведение встреч, передача, получение и ответ на полученную информацию, временное оставление рабочего места, приход и уход с работы, парковка автомобиля, ношение одежды определенного типа и т.п.

В-третьих, человек учится правильно понимать и занимать свое место в организации. Он узнает существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения, учится правильно вести себя с коллегами и руководством, определяет для себя, с кем иметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться, а кого опасаться.

В-четвертых, человек учится тому, как решать свои собственные задачи в организации, как добиваться своих целей. Так, например, он учится тому, как делать карьеру в организации, либо же тому, как добиваться определенных поощрений и вознаграждений. Может человек учиться и тому, как использовать возможности организации либо же возможности ее отдельных членов для того, чтобы решать свои личные задачи, не связанные с деятельностью организации. Работник может учиться тому, как избегать сложных и рискованных заданий, и даже тому, как, ничего не делая, создавать видимость, что он напряженно работает.

Сознательное научение поведению в организации

Чтобы описать как человек сознательно научается поведению в организации и указать на связь этого процесса с управлением человеком в организации, рассмотрим в самых общих чертах несколько основных элементов, определяющих поведение человека в организации. Деятельность человека всегда связана и инициируется наличием у него определенных побуждающих начал . Они заставляют его начинать что-то делать, предпринимать какие-то усилия, т.е. осуществлять действия. Стимулы, являющиеся внешними воздействиями на человека, направляют его деятельность в определенное русло, придают этой деятельности определенную ориентацию и границы. Поведенческая реакция человека проявляется в том, что он выбирает, что и как ему делать, и осуществляет конкретные действия, приводящие к конкретному результату.

Реакция сильно связана со стимулами. Однако она имеет индивидуальный характер, так как отражает различную степень влияния стимулов на поведение различных людей. Реакция может проявляться как в виде определенных действий, так и в виде выработки определенного расположения. В зависимости от последствий для человека его поведенческая реакция з а к р е п л я е т с я с целью ее усиления и придания ей устойчивости либо же происходит отказ от нее. Закрепление осуществленного поведения или отказ от него играют очень важную роль в формировании поведения человека, так как именно через это происходит осознанная корректировка или даже изменение поведения человека в желательном для организации направлении.

Процесс осознанного научения поведению осуществляется по следующей логической схеме. Столкнувшись с необходимостью что-то делать, человек в соответствии со сложившимся у него представлением о том, как это надо делать, базирующемся на достигнутом им уровне научения поведению, производит определенные действия. Действия приводят к адекватным им результатам, которые порождают соответствующие последствия для человека, их осуществившего. В зависимости от того, как он воспринимает и оценивает последствия своих действий, человек делает выводы относительно своего поведения. Это приводит к его дальнейшему научению поведению и возможной его корректировке (рис. 22).

Таким образом, изменение поведения человека можно рассматривать как следствие научения поведению. Само же научение поведению является функцией последствий для человека произведенных им действий, функцией последствий его поведения. Наличие такой зависимости между поведением, научением поведению и последствиями для человека его поведения делает возможным для организации осуществление корректировки и формирование поведения ее членов. Связано это в первую очередь с тем, что руководство и организационное окружение могут определять и целенаправленно формировать для членов своей организации последствия их поведения, активно включаясь в процесс научения поведению на стадии получения человеком определенных последствий осуществленных действий.

Научение поведению и модификация поведения человека в организации

Компенсация в процессе научения поведению

Очевидно, последствия действий зависят от того, как вел себя человек, что он делал. Однако непосредственно они зависят от тех, кто, оценивая действие человека, осуществляет компенсацию за его действия и усилия. В данном случае компенсация понимается в самом широком смысле, как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, либо что-то теряет, чего-то добивается или же чего-то не достигает в результате осуществленных им в форме определенного поведения действий. Компенсация может производиться в различных видах - от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осуждения. Компенсация играет исключительно важную роль в научении поведению, так как она оказывает принципиальное влияние на то, происходит закрепление осуществленного поведения или же наступает отказ от него. Если отсутствует компенсация, вызывающая у человека представление о последствиях его действий, то фактически не происходит заметной модификации поведения, так как не происходит научения поведению. Поэтому компенсация в управлении людьми играет не только роль вознаграждения за произведенный труд либо же роль средства удовлетворения потребностей работников, но и роль средства модификации поведения человека.

Если посмотреть на компенсацию с позиций научения поведению и модификации поведения, то можно выделить четыре различных типа компенсации, которые приводят к закреплению либо к отказу от осуществленного поведения.

Типы компенсации

Первый тип - это положительная компенсация . Суть данного типа состоит в том, что осуществляется вознаграждение, форма которого может быть совершенно различной, приводящее к приятным для человека последствиям. Позитивная компенсация может быть использована руководством для закрепления желаемого поведения работников. При этом важно принимать во внимание, что вознаграждение должно быть четко привязано к желаемому поведению, т.е. человек должен знать, за что он получил поощрение. Вознаграждение должно следовать за осуществленным желаемым поведением, и наконец, вознаграждение должно соответствовать интересам поощряемого человека.

Второй тип - это отрицательная компенсация . Суть этого типа состоит в том, что желаемое для окружения поведение сразу же приводит к устранению нежелаемых для человека обстоятельств или раздражителей. Например, человек, который не ведет себя должным образом, подвергается бойкоту окружающих. Как только он начинает себя вести верно с точки зрения окружения, они прекращают бойкот. При втором типе компенсации, так же как и при первом, важно, чтобы реакция окружения или руководства на изменение поведения наступала по возможности быстрее и, конечно же, носила индивидуальный характер.

Третьим типом компенсации является наказание. В данном случае в отличие от первых двух типов компенсация наступает как реакция на «неверное», нежелательное для руководства или организации поведение.

Если при первых двух типах закрепляется желательное поведение, то в данном случае устраняется нежелательное поведение. Компенсация в виде наказания состоит в том, что человек получает негативные, неприятные для него последствия его поведения. Например, он может быть оштрафован, лишен премии или продвижения по работе, получить замечание и т.п. Задача наказания - сузить или же устранить нежелательное для организации поведение ее членов. Хотя наказание внешне выглядит полной противоположностью положительной компенсации (там награждают, здесь забирают), с точки зрения научения поведению человека это не так. Данный тип компенсации менее действен, чем положительная компенсация. Это связано с тем, что наказание имеет менее предсказуемый и устойчивый эффект, чем поощрение, зачастую приводит к косвенным негативным последствиям, таким, как личная обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, изменение отношения к своей деятельности и т.п. Поэтому к наказанию как способу компенсации с целью научения поведению руководству следует относиться очень осторожно и внимательно отслеживать его возможные побочные негативные проявления.

Четвертый тип компенсации - это гашение нежелательного поведения. Данный тип компенсации исходит из того, что человек, осуществляющий какие-то нежелательные действия, особенно если эти действия ранее поощрялись, через некоторое время прекратит их, если на эти действия не будет поступать положительной компенсации. Иначе говоря, если прекратить положительно реагировать на какие-то действия, то через некоторое время они начнут сокращаться. Например, молодой человек, успешно учившийся в университете и получавший похвалу преподавателей за активное выступление на занятиях и за комментарии по поводу выступления своих коллег, придя на работу в организацию, будет также пытаться встревать во все обсуждения и разговоры и давать свои комментарии и оценки заявлениям других. Однако если на это не обращать внимания, то через некоторое время он начнет избавляться от этой дурной привычки.

Частота компенсации

Выбор типа и конкретной формы компенсации играет очень важную роль для успешной модификации поведения человека в желаемом для организации направлении. Однако не менее важную роль играет и выбор частоты компенсации с целью направленного научения поведению. В целом может быть два подхода к выбору времени компенсации. Один подход - это компенсация после каждого случая действия человека. Этот подход называется непрерывной компенсацией. Другой, принципиально отличный подход к выбору времени и частоты компенсации состоит в том, что компенсация наступает не после каждого совершенного действия. Это периодическая компенсация.

Хотя между этими двумя подходами есть принципиальная разница, нельзя сказать, какой из них более эффективен, потому что их действенность принципиально зависит от ситуации, в которой они применяются. В то же время отмечается, что первый подход лучше действует в том случае, когда он применяется к новому сотруднику, обучающемуся своей роли в организации. Второй же подход лучше применять тогда, когда организация хочет сделать устойчивым определенное поведение ее члена.

В рамках периодической компенсации выделяется четыре различных типа.

Первый тип - это компенсация через фиксированный интервал времени. Данный подход страдает тем недостатком, что желательное поведение работников проявляется неравномерно, нарастая в те моменты, когда осуществляется фиксация или компенсация, и уменьшаясь в промежутках между ними.

Второй тип - компенсация через переменный интервал . В этом случае интервал между возможной компенсацией и частота компенсации не фиксированы. Такой подход применим не ко всем формам компенсации. Однако он дает лучшие результаты, так как неопределенный момент компенсации держит в напряжении и заставляет лучше работать и вести себя, хотя после наступления компенсации может произойти резкий спад в желательном для организации поведении ее членов.

Третий тип в отличие от первого и второго за основу берет не временной интервал, а объем действий. Этот тип называется компенсацией в зависимости от фиксированной нормы . При таком подходе компенсация наступает после того, как совершено какое-то фиксированное число действий. Практика показывает, что данный тип компенсации дает лучшие результаты в формировании поведения, чем первый и второй типы периодической компенсации.

Четвертый тип в основе также имеет компенсацию в зависимости от объема действий. Однако это компенсация в зависимости от переменной нормы .

Такой подход считается высокоэффективным, поскольку компенсация может наступить после каждого отдельного действия, что побуждает работников постоянно осуществлять «правильные» действия. Для того чтобы этот подход давал по-настоящему высокий результат в модификации поведения, важно, чтобы временные интервалы между компенсациями были не очень большими. В то же время необходимо знать, что данный подход имеет ограниченное использование. Например, он малоприменим к такой форме компенсации, как заработная плата.

Рассмотренные в данной главе вопросы научения поведению говорят о том, что человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к организационному окружению, меняя свое поведение. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Однако и средства, используемые для влияния на процесс научения поведению, и частота их использования зависят от ситуации, в которой находится человек, и должны подбираться менеджером с учетом всего многообразия факторов, влияющих на поведение человека, в первую очередь с учетом потребностей и мотивов человека к деятельности.

В качестве критерия для объединения различных черт характера в группы используются те сферы деятельности, в отношении к которым эти черты проявляются. А.Ф. Лазурский выделил 15 таких групп. Некоторые из них: отношение к вещам; отношение к природе и животным; отношение к отдельным людям; отношение к социальной группе; отношение к противоположному полу; отношение к собственности; отношение к себе; отношение к семье, государству, труду, нравственности.

1.2 Пять основных характерных черт личности

Для эффективного управления поведением менеджеры должны различать типы индивидуальности.

Индивидуальность - набор определенных характерных черт, которые относительно устойчивы во времени.

Исследователями была разработана модель индивидуальности «большая пятерка», которая состоит из пяти основных характерных черт:

экстраверсия (положительные эмоции, общительность, теплота в отношениях) - показывает, насколько человек способен испытывать положительные эмоции (его непредрасположенность к депрессиям). Экстраверты с большой вероятностью будут: испытывать удовлетворение от работы; положительно относиться как к организации, так и к занимаемой ими должности; проявлять общительность ко всем, кто связан с организацией (клиентами, поставщиками, партнерами);

2. нервозность (беспокойство, замкнутость, уязвимость) - противоположность экстраверсии. Свидетельствует, насколько люди склонны к конфликтам, постоянной раздражительности и недовольству. Они отрицательно относятся к организации, ко всем окружающим и всегда видят только негатив. Данной чертой обладает каждый человек, но только в большей или меньшей степени. Люди с невысоким показателем нервозности будут даже полезны организации благодаря своему критическому мышлению. Люди с высоким показателем всегда очень резки и слишком критичны, их нрав неустойчив, часто испытывает сильные отрицательные эмоции;

3. уживчивость (доверие, мягкость и прямодушие) - показывает, насколько легко человек может «сходиться» с другими. Для тех, у кого данный показатель высок, всегда характерны теплые отношения со всеми окружающими. А у кого низкий показатель - более характерны постоянные ссоры и недовольство другими. Они чаще идут на конфликт, проявляют недоверие и грубость;

добросовестность (компетенция, порядок, трудолюбие и организованность) - характеризует, насколько человек тщательно, аккуратно, скрупулезно и настойчиво относится к своей работе. Высокий показатель говорит о хорошей дисциплинированности и организованности. Низкий, наоборот, свидетельствует о нестабильности, отсутствии самодисциплины;

5. открытость к познанию - насколько человек оригинален в своих суждениях. Чем выше показатель, тем больше у человека свежих интересных идей, тем скорее он готов пойти на риск. Люди с низким показателем осторожны и нерешительны. Для них более свойственна рутинная и неинтересная работа, чем для людей с инновационным мышлением.

Указанная модель универсальна для людей всех возрастов, национальностей, обоих полов, религий. Для каждого индивида можно нарисовать, профиль модели «большая пятерка».

1.3 Типы поведения человека в организации, научение поведению

В организации, где люди добровольно объединяются для достижения совместными усилиями общеорганизационных и одновременно личных целей, действуют многочисленные правила, нормы, предписания, без которых недостижимы совместные результаты. Эти предписания и нормы могут быть письменными и устными, индивидуальными и групповыми, общеорганизационными и более высокого уровня. Их нарушение, естественно, вызывает сбои в деятельности организации, вредит ей.

«У человека имеются две степени свободы в построении своего поведения в организации: с одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения - принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, а с другой - может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации.

Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли.

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Она может влиять на человека, заставляя модифицировать его поведение в нужном для нее направлении.

Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека, и реакции окружения на эти действия.

Существуют три теории, объясняющие процесс изменения поведения. Рассмотрим, как эти теории применяются в практике управления персоналом организаций.

Первая теория связана с рефлекторным поведением человека (с тем, что в учении И. Павлова названо условным и безусловным рефлексами).

Например, если директор фирмы приходит в ваш отдел один раз в год, чтобы попросить вас провести субботник по уборке территории и помещения, то вы предпочтете, вероятно, держать эти объекты в постоянной чистоте, чтобы избежать таких визитов.

Вторая теория базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта. Он старается закрепить желательное и устранить нежелательное поведение. Такое закрепление увеличивает вероятность того, что желательное поведение будет повторено.

Исследования Б.Скиннера послужили созданию теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится к следующему: если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение; если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и дальше аналогичным образом существенно понизится. Таким образом, поведение человека обусловлено сознательным осмыслением результатов предыдущего поведения. Так, немедленная награда является наиболее эффективным способом закрепления желательного поведения. И наоборот, если поведение не вознаграждено или даже наказано, то имеется меньшая вероятность его повторения. Мы повсюду видим примеры таких оперантных реакций. Например, работники, занимающиеся сбытом продукции, прекрасно знают, что их дополнительный заработок напрямую зависит от объема продаж. Конечно, хорошие руководители должны приучать работника к мысли о привлекательности изменения его поведения в интересах организации.

Третья теория -это обучение на основе наблюдения. Такой тип научения был назван социальной теорией научения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, начинает подстраивать к их поведению свое собственное.

Полученные знания можно применять в менеджменте персонала. Например, можно проводить ежеквартальную лотерею, чтобы поощрить работников, показавших наивысшее качество обслуживания при отсутствии пропусков работы. Предположим, первые 10 призеров получают по 6 000 руб., следующие 20 - по 3 000 руб. и еще 70 - один оплачиваемый свободный день. Поскольку среди работников нередко встречаются такие, кто не прочь взять больничный лист даже без особой на то необходимости, некоторые фирмы выплачивают премию тем работникам, кто не имел ни одного пропуска работы.

Для того чтобы новый сотрудник мог успешно войти в организацию, ему необходимо изучить системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для нее. Особенно важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия нового сотрудника с организационным окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между ним и этим окружением. Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее их описание являются важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных за работу с персоналом.

Заключение

В менеджменте все более активно используются данные о разнообразии человеческого поведения и личностных характеристик, предлагаемые психологией. И традиционно большое внимание у менеджеров вызывают психологические рекомендации об особенностях обращения с разными людьми.

Личностные параметры уже давно являются значительными и успешно действующими критериями при отборе и найме сотрудников. Личность рассматривается в качестве ключевого фактора для понимания отношения к работе и карьере, преодоления стресса, анализа проблем и принятия решений. Кроме того, личность рассматривается как центральный фактор в движущих силах мотивации, в межличностных отношениях.

Не существует единой теории, включающей в себя все, что нам известно о таком понятии, как личность. Каждая теория и каждый подход предлагает свой путь к изучению личности. Например, некоторые теории рассматривают личность как систему склонностей вести себя сходным образом в ряде ситуаций. Эти теории делают упор на характерные черты людей, их взгляды и потребности, управляющие их поведением. Существуют также образовательные теории личности, в том числе теория социального обучения, которая рассматривает людей как общую сумму всего, чему они научились. Другие теорий подчеркивают значение движущих сил личности в виде ощущений, мыслей и суждений людей, возникающих по мере познания и развития окружающего мира. Концепция личности формируется на базе попыток самовыражения и реализации своих способностей. Наконец, некоторые теории сосредоточивают внимание на внутреннем состоянии индивида и рассматривают личность как следствие внутренних конфликтов и путей их разрешения.

Личность как научная категория является предметом исследования различных отраслей знаний: психологии, медицины, социологии, управления и т.д. В организационном поведении ориентируются на концепции личности, имеющие существенное значение для эффективного управления человеческими ресурсами в экономических системах.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими. Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами наущения поведению.

С точки зрения практики представляет значительный интерес состав элементов механизма для четкой работы производственной культуры, и вследствие эффективной работы предприятия. В связи с этим предлагается следующий состав данных элементов.

1. Потребность приверженности предприятию:

Гарантия занятости;

Общественное признание достижений;

Организация отдыха персонала;

Организация работы пунктов общественного питания;

Обеспечение персонала детскими дошкольными учреждениями;

2. Потребность хозяйского отношения к собственности предприятия и организации производственного процесса:

Разработка состава ценностей предприятия, образцов нормативного поведения;

Описание работы

Поведение человека слишком сложный процесс, чтобы быть объясненным в одном широком обобщении. Поведение - это то, что делает личность: чтение книги, изучение инструкции, разговор с начальником, беседы с коллегами, написание служебной записки и т.д. Поведение есть результат взаимодействия индивидуальных особенностей человека с окружающей средой

Рис. 21. Матрица типов включения человека в организацию

Типы научения поведению

Первый тип связан с р е ф л е к т о р н ы м поведением человека, с тем, что названо в учении И. Павлова (И. Павлов, 1927) условным и безусловным рефлексом. Если, например, начальник приходит к подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен и намерен сделать им выговор, то всякое появление начальника может вызывать страх у подчиненных, желание избежать этой встречи, независимо от того, зачем он к ним пришел, т.е. появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.

Второй тип научения поведению базируется на том, что человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, о с о з н а н н о к о р р е к т и р у е т и м е н я е т свое поведение. Теоретическое описание данного типа научения в первую очередь опирается на исследования Б.Ф. Скиннера (B.F.Skinner, 1953), который создал основы теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится к тому, что если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет существенно понижено, т.е. поведение человека задается сознательным осмыслением результатов предыдущего поведения.

Третий тип научения поведению - это о б у ч е н и е н а о с н о в е н а б л ю д е н и я поведения. Обычно это наблюдение чужого поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное поведение. Он перенимает их стиль и манеры, навыки выполнения операций и т.п. Часто проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное. С развитием средств видеозаписи объекта расширяются возможности наблюдения и, в частности, расширяется объект наблюдения. Теперь человек может просматривать записи своего собственного поведения, что также может существенно влиять на корректировку поведения.