Планирование управление Индивидуальный стиль менеджера определяется: -выбором методов управления; -стажем. Дайте определение понятию «индивидуальный стиль деятельности руководителя

для поступающих на заочную сокращенную форму обучения

Ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия сотрудников на выполнение определенных задач – это…

Делегирование

Полномочия

Ответственность

Организационная структура позволяющая гибко реагировать на изменения окружающей среды:

Линейная

Адаптивная

Дивизионнальная

Функциональная

3. Элементами инфраструктуры менеджмента являются:

Системы информационного обеспечения;

Функции управления

Рынок трудовых ресурсов

Рынок товаров и услуг

^ 4. Специфические функции менеджмента:

Организация

Сбыт продукции

Мотивация

Снабжение производственными ресурсами

5. К общим функциям менеджмента относятся:

Организация

Контроль

Планирование

Управление

^ 6. Индивидуальный стиль менеджера определяется:

Выбором методов управления;

Степенью свободы при принятии решений для подчиненных;

Образованием

^ 7. Элементы внутренней среды организации

Система вознаграждения

Корпоративная культура

Поставщики

Потребители

8. Составляющие роли менеджеров связанных с принятием решений:

Мотивация подчиненных

Урегулирование споров и иных проблем

Инициация новых проектов

^ 9. Классификация объективных элементов организационной культуры:

Место расположения организации

Организационные табло

Язык общения

Оборудование и мебель

^ 10. Социотехнические системы – это

Люди, участвующие в процессе производства

Компьютеры

Структуры с производственным управлением

Компьютерные системы, заменяющие определенное число рабочих.

^ 11. Исследования неформальных групп начал проводить:

Эмерсон

12. Элементами системы управления являются:

Организационная структура

Внеоборотные активы

Управленческая документация

Программно-аппаратные средства

^ 13. Причины возникновения конфликтов:

Различия во власти и статусе

Сходство целей

Четкое разделение обязанностей

Недостаток ресурсов

^ 14. Роль обратной связи в управленческом цикле выполняют функции

Регулирование

Контроль

Мотивация

15. Определение конфликта:

Столкновение противоположно направленных тенденций, обусловленные различием взглядов, позиций, интересов

Недоразумения

Любое не согласие сторон

16. Лидерство это процесс

Планирования

Контроля

Управления

Мескон М.Х. и др., Основы менеджмента. – М.: Дело, 2007.

Веснин В.Р. Основы менеджмента.- М.: Триада, Лтд, 2006.

Вихановский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2008

В основе формирования индивидуального стиля труда менеджера по управлению мотивацией наемного персонала лежит развитие его профессиональной системы деятельности.

Формирование мотивов профессиональной деятельности менеджера предполагает прежде всего сдвиг мотива на цель трудовой деятельности, в результате чего менеджер находит «свой» предмет деятельности. Для формирования профессиональной мотивации важно «принятие» менеджером профессии и нахождение в ней личностного смысла деятельности. В результате формирования профессиональной мотивации образуется целостное поведение менеджера.

Формирование цели профессиональной деятельности предполагает выделение и учет следующих моментов. Центральным моментом деятельности выступает цель. Сама цель рассматривается как идеальный образ результата; уровень достижения, к которому надо стремиться. Цель профессиональной деятельности выступает также как образ результата; производственная задача, заданная в определенных условиях. Основными этапами определения цели выступают выделение поля допустимых результатов и уточнение конкретной цели (как наиболее оптимальной).

Формирование представления о программе деятельности предполагает:

• - формирование представления о компонентах (структуре) деятельности;
• - формирование представления о способах выполнения деятельности;
• - формирование представления о программе деятельности.

Формирование информационной основы деятельности (ИОД) предполагает выделение и рассмотрение следующих моментов. Уровни формирования ИОД: сенсорно-перцептивный (восприятие информации); когнитивный (оценка значимости информации); образно-оперативный (переработка информации и построение информационных образцов). Особенности формирования ИОД: информация часто меняется, что требует гибкости ИОД; многоплановость информации вызывает необходимость быстрого переключения с одного вида деятельности на другой.

Формирование блока принятия решений. Общая схема принятия решения:

• а) осознание проблемы;
• б) разрешение проблемы. При этом предполагается: освоение (выработка) решающего правила, способа решения; формирование критерия достижения цели и предпочтительности выбора способа решения;
• в) проверка решения;
• г) коррекция выбора.

Формирование системы профессионально важных качеств исходит из следующих посылок:

• 1) у человека уже есть определенные качества, и при освоении профессии менеджера происходит их перестройка в соответствии с особенностями этой профессиональной деятельности;
• 2) общая логика такой перестройки деятельности: перенастройка качеств в соответствии с профессиональной деятельностью, появление и развитие новых качеств и способностей, формирование индивидуально стиля деятельности.

Выделяется три аспекта в формировании индивидуально стиля деятельности:

• 1) формирование «сиптомокомплексов», характеризующих отдельные свойства личности;
• 2) изменение интенсивности и частоты проявления индивидуальных свойств по мере их развития;
• 3) возникновение новых связей между индивидуальными свойствами.

Стиль отражает соотношение объективных требований деятельности и свойств личности. В зависимости от различных объективных требований деятельности одни и те же свойства личности выражаются в разных стилях. Индивидуальный стиль деятельности следует понимать не как набор отдельных свойств, а как целесообразную систему взаимосвязанных действий, при помощи которой достигается определенный результат. Отдельные действия образуют целостную систему именно благодаря целесообразному характеру их связи. При формировании психологической структуры профессиональной деятельности менеджера само освоение профессии рассматривается как процесс «распредмечивания, индивидуализации нормативно заданного способа деятельности. Основные этапы освоения профессии менеджера:

1) когнитивный и 2) практический этап, как центральный момент формирования психологической структуры деятельности. При этом осваиваются отдельные действия, а затем действия в целом.

Развитие и формирование профессионального самосознания является одним из центральных моментов становления менеджера-профес- сионала. Термин «самосознание» во многом близок терминам «образ Я», «Я-образ», «Я-концепция». Образы самосознания человека (наряду с образами окружающего мира) - необходимая основа целесообразной регуляции, саморегуляции его трудовой деятельности и взаимодействия с окружающими людьми, ибо это взаимодействие существенно определяется тем, как человек понимает свое место среди людей, «за кого себя принимает», что думает о том, как он выглядит «в глазах» окружающих.

Важную роль в понимании профессионального самосознания играет «профессиональная идеология». Профессиональная идеология - это система утверждений, находящихся вне категорий истины и направленных на обоснование общественного положения, статуса, профессиональной или внепрофессиональной группировки. А. Менегетти описывает близкое к профессиональной идеологии явление - «стереотип профессионального объединения», который «конфигурирует и предписывает поведение и отношения в рамках какого-либо общественного института, закона, религии, любой общественной группы».

Профессиональное самосознание - это самосознание человека, для которого конкретная трудовая деятельность - главное средство утверждения чувства собственного достоинства как состоявшейся личности.

Подобный материал:

• Президент Российской Федерации в системе управления государством закон , 510kb.
• План Введение 3 Индивидуальный стиль педагогического общения 5 Индивидуальный стиль , 350.25kb.
• Комплекс образовательной профессиональной программы (опп) экономиста-менеджера по дисциплине , 203.81kb.
• Семинар личность как субъект и объект управления , 96.53kb.
• Н. И. Кабушкин менеджмент туризма , 6376.18kb.
• Динамика требований к лидеру. Качества современного лидера и его отличия от менеджера , 35.96kb.
• Ответы к экзамену по лекционному курсу «Государственная политика и управление» , 271.07kb.
• Эффективность исследования систем управления и решения возникающих проблем во многом , 32.47kb.
• Работы актуальна потому, что в настоящее время Россия претерпевает ряд преобразований, , 131.97kb.
• Планирование внеаудиторной самостоятельной работы по дисциплине «Индивидуальный стиль , 93.98kb.

для поступающих на заочную сокращенную форму обучения

1. Ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия сотрудников на выполнение определенных задач – это…

Полномочия

Ответственность

1. Организационная структура позволяющая гибко реагировать на изменения окружающей среды:

Адаптивная

Дивизионнальная

Функциональная

3. Элементами инфраструктуры менеджмента являются:

Системы информационного обеспечения;

Функции управления

Рынок трудовых ресурсов

Рынок товаров и услуг

4. Специфические функции менеджмента:

Организация

Сбыт продукции

Мотивация

Снабжение производственными ресурсами

5. К общим функциям менеджмента относятся:

Организация

Контроль

Планирование

Управление

6. Индивидуальный стиль менеджера определяется:

Выбором методов управления;

Степенью свободы при принятии решений для подчиненных;

Образованием

7. Элементы внутренней среды организации

Система вознаграждения

Корпоративная культура

Поставщики

Потребители

8. Составляющие роли менеджеров связанных с принятием решений:

Мотивация подчиненных

Урегулирование споров и иных проблем

Инициация новых проектов

9. Классификация объективных элементов организационной культуры:

- Место расположения организации

Организационные табло

Язык общения

- Оборудование и мебель

10. Социотехнические системы – это

Люди, участвующие в процессе производства

Компьютеры

Структуры с производственным управлением

Компьютерные системы, заменяющие определенное число рабочих.

11. Исследования неформальных групп начал проводить:

Эмерсон

12. Элементами системы управления являются:

Организационная структура

Внеоборотные активы

Управленческая документация

Программно-аппаратные средства

13. Причины возникновения конфликтов:

Различия во власти и статусе

Сходство целей

Четкое разделение обязанностей

Недостаток ресурсов

14. Роль обратной связи в управленческом цикле выполняют функции

Регулирование

- контроль

Мотивация

15. Определение конфликта:

Столкновение противоположно направленных тенденций, обусловленные различием взглядов, позиций, интересов

Недоразумения

Любое не согласие сторон

16. Лидерство это процесс

Планирования

Контроля

Управления

1. Мескон М.Х. и др., Основы менеджмента. – М.: Дело, 2007.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента.- М.: Триада, Лтд, 2006.
3. Вихановский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2008

По-видимому, оптимальным сам по себе не может быть ни один из основных или даже промежуточных стилей руководства. Оптимальным может быть лишь динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства. В частности, правильна мысль "... умение руководить – это умение менять стиль руководства». Ни один из стилей руководства не должен накрепко "приклеиваться" к руководителю. Стиль должен быть гибким, динамичным.

Так, начальник, руководящий всегда только авторитарным стилем, будет иметь несомненный успех, пока обстановка остается острой.

В спокойной, деловой обстановке высококвалифицированные, ду­мающие, инициативные подчиненные будут воспринимать начальника-автократа как человека невысокой культуры, грубого и даже, пожалуй, недостаточно умного. В спокойной обстановке среди интеллигентных подчиненных авторитарному начальнику успеха не добиться.

Руководитель, пользующийся исключительно демократическим стилем руководства, добивается самых высоких результатов в спокойной обста­новке и при инициативных, думающих, высококвалифицированных под­чи­ненных, заинтересованных в общем деле.

В напряженной же, острой обстановке такого руководителя посчитают человеком нерешительным, робким, несобранным, не умеющим руково­дить, теряющимся.

Руководителя, строго придерживающегося исключительно либераль­ного стиля, будут высоко ценить лишь ярко выраженные творческие личности: изобретатели, ученые, писатели, конструкторы, архитекторы. Руководитель в подобном случае должен как можно меньше вмешиваться в процесс творчества. А вот на промышленном предприятии или в строительной организации либерального руководителя воспримут как человека безвольного, совершенно непригодного быть руководителем.

Учитывая, что обстоятельства, в которых находится руководитель, и люди, которые ему подчинены, динамичны и изменчивы, хороший руко­во­дитель производственного коллектива должен владеть различными сти­лями руководства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких именно подчиненных тот или иной стиль руководства наиболее целесообразен.

И тем не менее основой оптимального стиля руководства должен стать демократический стиль. Для него характерны органическое единство теории и практики управления, тесная связь с персоналом организации, развитое чувство ответственности перед обществом, умение вступить в контакты с разными людьми, уважительное отношение к подчиненным, постоянная забота о них.

Индивидуальный стиль руководства, базирующийся на демократи­ческом стиле, являющийся динамичным, превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации выступающий как либеральный, может считаться оптимальным стилем руководства.

При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя находить общий язык, добиваться взаимопонимания с пожилыми и молодыми людьми, с мужчинами и женщинами, с работниками разных профессий, с людьми разного образо­вания, семейного положения, темперамента, квалификации; ценится также умение руководителя убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных поручений, увлечь их за собой, помочь им заменить привыч­ный образ действий на новый, более рациональный, более эффективный, помочь вступить в контакт.

Важность формирования эффективного индивидуального стиля руко­водст­ва объясняется тем, что подобный стиль способен активно содей­ствовать сплочению руководимого коллектива, превращению его в единое целое. Нередко полагается, что основной задачей руководителя является, прежде всего, выполнение производственного плана. Между тем, даже самый лучший руководитель выполнить такой план без рабо­тоспособного, сплоченного коллектива не сможет. Правильнее считать, что основной задачей руководителя является не только выполнение плана, но и создание коллектива, способного выполнять высокие задачи.

Итак, секрет эффективного руководства заключается в том, чтобы не ограничивать себя жесткими рамками какого-то одного стиля – тради­ционного или современного, автократического, либерального или демо­кратического. В конце концов, все стили укладываются в рамки общей теории управления, все они могут быть в той или иной ситуации полезны и даже необходимы. Например, критика и похвала – это две стороны одной медали. Эта "медаль" – обратная связь между руководителем и подчиненным, она позволяет подчиненному узнать оценку своего труда.

Формированию правильного индивидуального стиля будет способст­во­вать соблюдение ряда принципов.

Обратные связи. Подчиненные, как правило, стремятся побыстрее узнать оценку выполненной ими работы непосредственно от своего руководителя. Психологи обнаружили, что такие обратные связи являются ключевым моментом в процессе труда. Подчиненные часто задают себе вопрос: "А как, собственно говоря, я работаю?" Руководитель обязан уметь вовремя и точно дать ответ на этот вопрос.

Определение свободы действий подчиненного . Одним подчиненным необходима большая, другим меньшая доля свободы в работе. Некоторые люди стремятся к самостоятельному принятию решений. Других такая возможность приводит в шоковое состояние. Опираясь на глубокое изучение характера своих подчиненных, руководитель должен в каждом отдельном случае решить, что сделает работу сотрудника более эффективной: дать ли ему некоторую свободу действий или приглядывать, чтобы он "делал только то, что приказано".

Учитывать отношение подчиненного к работе. Это очень деликат­ный, но и очень важный пункт. Конечно, работа – это часть нашей жизни, но еще не вся жизнь. Некоторые люди порой говорят: "Для меня личная жизнь куда важнее, чем работа". Желательно изредка корректировать отно­шение подчиненных к своей работе, прибегая для этого к замечаниям: "Работа прежде всего!" Руководитель, трезво оценивающий роль работы в жизни людей, не преувеличивая и не преуменьшая ее, помогает своим под­чи­ненным выработать правильную психологическую ориентацию, уста­новить школу жизненных ценностей, четко определить место работы в их жизни.

Ориентация на конечные результаты работы. Хороший руко­води­тель знает, как правильно отметить трудовые достижения своего подчи­нен­ного. Практическую ценность имеют не подготовительные этапы, не просто работа или работоспособность, а конечный результат.

Однако важно не создать у людей представление, что сам процесс труда не имеет никакой ценности. Опытный руководитель, оценивая работу подчиненных, принимает во внимание как сам результат, так и элемент трудового состязания.

Повышение по службе . "Мои подчиненные так озабочены своей карьерой, – жалуется иной руководитель, – что я не могу заставить их заниматься повседневной работой!" Это одно из самых опасных послед­ствий метода стимулирования подчиненных перспективой продвижения по служебной лестнице. Много мудрости есть в старом лозунге, что лучший путь сделать карьеру – это хорошо выполнять свои сегодняшние повседневные обязанности. Если дополнить его легкими намеками на возможность повышения тем, кто имеет на это шансы, то мы получим оптимальный вариант.

Личное поведение руководителя . Должен ли руководитель держаться с подчиненными сугубо официально, как говорят, застегнувшись "на все пуговицы", или ему лучше установить с ними полуофициальные и даже приятельские отношения? Вопрос, видимо, ставить так прямолинейно. В нем не больше смысла, чем в вопросе: "Должен ли руководитель носить туфли маленькие или большие?" Носить надо такие туфли, которые сидят хорошо на ноге, а вести себя с подчиненными – исходя из обстановки, из того, каков ты сам, из того, каковы твои подчиненные. Жизнь показывает, что насилие над собственной натурой не приводит к хорошим ре­зультатам.

Отношения между людьми на работе, как и в личной жизни, должны опираться на взаимность. Единственная разница в том, что руководитель обязан относиться с определенным интересом и уважением ко всем без исключения подчиненным. Ни об одном из них мы не имеем права сказать, что он нам не интересен. Хороший руководитель не может позволить себе личные симпатии и антипатии. Работники хотят видеть своего руководителя скрупулезным и беспристрастным: они никогда не должны чувствовать, что личные симпатии и антипатии играют роль в принятии решений. Даже если он кого-то ненавидит в душе, то в действиях ко всем должен относиться одинаково ровно.

Это не значит, конечно, что руководитель обязан быть каждому подчиненному другом-приятелем. В конце концов, его отношение к подчиненному в определенной степени зависит от отношения подчинен­ного к нему. У опытного руководителя отношения с подчиненными и не сугубо официальные, но и не чисто приятельские, зависят от конкретных личных особенностей и поведения подчиненных.

Повторять и повторять . Хорошо было бы работать, если бы руководителю достаточно было сказать что-либо один раз, а не повторять это многократно. Руководитель не должен ожидать, что люди поймут все с первого раза. Нужно повторять снова и снова, пока не будут достигнуты нужные результаты.

С легким сердцем подходить к работе. К любой работе нужно подходить с легким сердцем. Никто не любит работать с руководителем, который всегда мрачен и серьезен. Немного юмора помогает смягчить самые напряженные ситуации.

Формируя свой индивидуальный стиль руководства, руководитель лю­бого ранга не имеет права упускать из виду тот факт, что его поведению – хочет он или нет – будут подражать его подчиненные, что стиль его руко­водства и особенности его поведения как руководителя будут распро­стра­няться в коллективе, подобно круговым волнам брошенного в воду камня.

Индивидуальный стиль руководства, принятый начальником, оказы­вает сильнейшее влияние на групповую систему ценностей, принятую в коллективе, на те неписаные нормы и правила поведения, которые приняты большинством членов данного коллектива и которые оказывают затем существеннейшее влияние на их совместную трудовую деятель­ность. В отношении такой общей коллективной системы ценностей инди­ви­дуальный стиль руководителя выступает в роли своеобразного камер­тона, он задает, в известной мере, тон, определяет характер правил поведения для всего производственного коллектива.

Особенности личности руководителя в существенной степени воз­действуют на стиль его руководства. Это относится, прежде всего, к его интересам, склонностям, убеждениям, идеалам, к его мировоззрению. Важен также характер нравственной самооценки руководителем своих поступков, обычно называемой совестью. Такие свойства личности, как общительность, критичность, откровенность, отзывчивость, контактность, целеустремленность, аккуратность, инициативность, любознательность, также оказывают немаловажное влияние на формирование индивидуаль­ного стиля конкретного руководителя. Наконец, темперамент человека, черты его характера, его способности и привычки также находят свое отражение в индивидуальном стиле любого руководителя.

Человек, как известно, склонен к психологическому заражению, к неосознанному подражанию другим людям. Эта склонность проявляется осо­бенно сильно, если тот, кому подражают, пользуется особым уваже­нием подражающего, является его руководителем, общепризнанным авторитетом, носителем общественных должностей, правительственных наград, почетных званий и т.п. Такое подражание человеку чаще всего бывает недостаточно критичным; подражают как хорошему, так и плохо­му; перенимают и положительный опыт, и дурные привычки, и позитив­ные черты характера, и явные недостатки, которых обычно не лишены и вполне заслуженные люди.

Для подчиненных, в частности, характерно активное подражание стилю уважаемого ими руководителя. Именно в этом смысле мы и можем сказать, что на индивидуальный стиль руководителя существенное влияние оказывает стиль его вышестоящего начальника. Стиль начальника оказывает влияние на стиль подчиненного и тогда, когда последний не приемлет своего начальника и, следовательно, старается как можно силь­нее отличаться от него своим поведением.

Почему мы уделяем такое внимание стилю работы с людьми, личности руководителя? Потому что руководитель, какого бы масштаба он ни был – бригадир, мастер, руководитель организации, – это личность, от удачных или ошибочных решений которой, как правило, зависит значительно больше, чем от каждого из управляемых им лиц. Поэтому и ошибки руководителя обходятся обществу значительно дороже.

Вспомним рассуждения Л.Н. Толстого в романе "Война и мир" по поводу роли М.И. Кутузова. Мудрость начальника, рассуждал писатель, состоит не в том, что он может придумать что-то необыкновенное, а в том, что "... он все выслушает, все запомнит, все поставит на свое место, ничему полезному не помешает и ничему вредному не позволит". Заме­чательная мысль! Толстой сводит роль начальника к своеобразному ситу, разделяющему сведения, мысли, страсти и намерения на полезные и вредные. На те инициативы, которым следует расчистить путь, и на те, перед которыми нужно установить непроходимый заслон.

У настоящего, думающего лидера одобрение получают общая польза, истина, добро. У начальника консервативного добро пробивает себе доро­гу с огромным трудом, зеленую же улицу нередко получает зло. Если бы каждый начальник умел дифференцировать побуждения своих работников на истинно хорошие, хорошие и на плохие, то одно это уже продвигало на­шу экономику, культуру и все сферы нашей жизни более быстрыми темпами.

Разумеется, буквально следовать такому принципу нельзя. Начальник должен думать сам. Но к какой-либо идее человек все-таки приходит не сам по себе, а лишь увязывая все то, что он когда-то и где-то услышал, увидел или прочитал. Рекомендовать, кому больше советоваться с други­ми, а кому полагаться на самого себя, сложно. Психологами убедительно доказано, что люди делятся на генераторов идей и на тех, кто более способен углублять и развивать идеи других. Например, автор проекта Останкинской телебашни Н.В. Никитин преимущественно сам в изобилии генерировал идеи, сам их отстаивал и руководил их осуществлением. А вот академик С.П. Королев, как известно, часто устраивал консилиумы, поощрял участников к обсуждению вопроса, записывал мнения, а потом самостоятельно обдумывал их.

Понятно, что разделение человеческих поступков и стремлений на полезные, бесполезные и вредные часто бывает сложным, спорным и противоречивым. Нередко бывает так, что какое-то предложение автору кажется чуть ли не избавлением от всех бед, тогда как "по здравому размышлению" и при тщательном анализе оно оказывается не более, как наивным домыслом. Здесь многое зависит от опыта, интуиции и совести самого начальника. Однако бесспорно, что вся организационно-распоря­дительная деятельность руководителя должна опираться на ум, опыт и мнения всех членов трудового коллектива. А для того, чтобы этот субъективный потенциал коллектива был подключен к управлению, необходимо, выполнение одного очень важного условия: информация от его членов к начальнику должна передаваться без задержек и искажений. Умный, болеющий за дело начальник держит "ворота" для поступающей к нему информации открытыми. В его беседе присутствуют демократич­ность, равенство на возражения, а не принцип той субординации, в которой "я начальник, ты – дурак". Он не боится критики, не гнушается советов. Мало того, он даже поощряет своих советчиков вниманием к ним, искренним стремлением реализовать полезные советы.

Недоступность начальника, упивающегося своими наставительными речами, является настораживающим симптомом его неполноценности. Мало того, наблюдения показывают, что именно такой руководитель, как правило, не видит рационального зерна в предложении своего работника. Чужое мнение обычно не интересует его.

Таким образом, формирование индивидуального стиля руководителя – это достаточно сложный психологический процесс, влекущий за собой, в конечном итоге, стойкие изменения в поведении и действиях руково­дителя, поэтому высокую общественную оценку должен получать тот индивидуальный стиль, который не только повышает эффективность производства, но и способствует развитию, совершенствованию личности как самого руководителя, так и каждого из его подчиненных.

Авторитет руководителя. Индивидуальный стиль руководства, соответствующий общей произ­водст­венной обстановке и особенностям руководимого коллектива, активно способствует формированию высокого авторитета руководителя.

Истинный авторитет руководителя представляет собой заслуженное уважение к нему и основывается на таких составляющих, как: знания, опыт, ум руководителя, его доверие к подчиненным и его требователь­ность к ним, забота о них, высокие личные качества.

Авторитет руководителя не делает, конечно, его указания, распоря­жения и советы более обязательными, но придает им вес. Известно, что указания и поручения авторитетного руководителя подчиненные испол­няют охотней, быстрей и тщательней.

Неумело сформированный индивидуальный стиль руководства способ­ствует возникновению у руководителя ложного авторитета, являющегося, по существу, лишь его иллюзией, призраком. Ложный авторитет не повышает, а, напротив, снижает эффективность руководства. При ложном авторитете подчиненные нередко льстят руководителю, подхалимничают, в душе его не уважая.

Первое время такого руководителя побаиваются, а потом, видя, что свои угрозы он выполнить не может, посмеиваются за его спиной,

Ложный авторитет резонерства связан с особым пристрастием некоторых руководителей много, долго и красиво говорить перед сотрудниками, читать им длинные нотации, выступать с поучениями, приводить примеры из своей жизни и т.п.

Ложный авторитет расстояния возникает, когда руководитель скры­вает от подчиненных самую обычную информацию, старается выделяться среди них отделкой своего стола, цветом своего телефона, формой своего чернильного прибора, конструкцией своего стула и т.п.

Высокий авторитет менеджера в подчиненной группе или в организации – основа его высокой репутации в обществе. Сущностью понятия «репутация» является мнение общества о достоинствах и недостатках кого-либо или чего-либо. Репутация более широкое понятие, чем авторитет руководителя. Его можно употреблять и в отношении отдельного человека, но и в отношении организации и даже целой страны. Репутация менеджера может быть как положительной, так и отрицательной. Положительная репутация менеджера вызывает доверие и уважение персонала, повышает его собственную самооценку.

Если авторитет менеджера определяется его оценкой со стороны членов группы или организации, то репутация формируется из общения и взаимодействия во всех сферах его взаимодействия с обществом – в организации, семье, политике, регионе, быту и даже, в командировках.

В общем виде составляющими формирования положительной репутации менеджера могут быть его: профессиональная компетентность, лидерские качества и личный авторитет в подчиненной организации, стиль руководства, имидж, работоспособность и здоровый образ жизни, его оценка со стороны общества в разных контактных сферах и ситуациях. Поэтому постоянный личный самоконтроль должен быть присущ менеджеру во всех жизненных ситуациях.

Итак, успех в работе менеджера зависит не только от профессиональной, но и от его психологической подготовленности к руководству или организации в целом.

Прежде всего, ему никогда нельзя забывать, что сам он не только руководитель, но и вместе с тем и подчиненный, поэтому должен уметь и подчиняться, исполнять поручения своего руководства, быть лично дисциплинированным.

Психологическая подготовленность руководителя – это, прежде всего, культура управления, воспитанность личности, умение управлять своими чувствами и эмоциями. В необходимый минимум свойств личности, обеспечивающий успех в работе, входят также вкус к организаторской деятельности, чувство ответственности, коллективизм.

Если человек трудится без интереса, без увлечения, без любви к своей работе, его работоспособность и результаты деятельности снижаются.

Руководитель подвержен различным эмоциональным воздействиям. Неконтролируемые эмоции могут принять различный характер, вплоть до вспышек гнева, состояния аффекта. Это опасно, так как будучи во власти эмоций человек теряет контроль над своим поведением и может принять необдуманное решение.

Большое значение для руководителя имеет его умение говорить пра­вильно, просто, доступно, с учетом собеседника и при этом выразительно, эмоционально, четко и кратко. Хорошо, если руководитель пользуется шуткой, но шутка не должна быть обидной. Обидный, насмешливый тон должен быть исключен из манеры разговора.

Если руководитель говорит негромко и спокойно, это придает его словам весомость и деловой характер.

В разговоре не следует торопиться перейти на "ты". "Тыканье" со стороны руководителя оставляет плохое впечатление. Нужно помнить, что при обращении на "ты" и собеседник получает формальное право обра­щать­ся на "ты". Возникает неловкость, если подчиненный воспользуется этим правом.

Обращение на "ты" в иной ситуации может выражать пси­хологи­ческую близость, сердечность отношений, но в некоторых ситуациях (например, обращение молодого начальника к пожилому подчиненному) оно оскорбительно.

Руководитель не должен допускать фамильярности: например, похлопывать собеседника по плечу, дергать за пуговицу, излишне жестикулировать и т.п.

Необходимо быть предельно внимательным и терпеливым. Так, если подчиненный пришел с необоснованной просьбой, руководителю не следует прямо ему говорить, например, что его желание абсурдно. Это вызовет естественную обиду, и подчиненный в следующий раз к руково­ди­телю не подойдет, даже и с хорошим, полезным для дела предложением. Нужно спокойное объяснение, это лучший способ реагировать на нереальную просьбу.

Руководитель должен уметь не только говорить, но и, что не менее важно, уметь слушать. Этому умению нужно и можно научиться. Не умею­щий слушать демонстрирует безразличие к собеседнику. Важно уметь вызвать подчиненного на разговор. Молчащий человек всегда трудный объект для управления, он не дает возможности руководителю понять себя.

Психологическое воздействие на подчиненного оказывает и внешний вид руководителя. Если чистота, опрятность, элегантность создают доброжелательность, вызывают приятное чувство, то неопрятность, напро­тив, вызывает отрицательные эмоции у подчиненных. Одежда руково­дителя должна быть, прежде всего, удобной для работы, скромной, однако современной и добротной.

Психологическая подготовленность руководителя к работе опреде­ляется и культурой его поведения, умением вести себя в обществе. Это умение предполагает сочетание естественности с уважением к окружаю­щим. Тактичный человек избегает ситуаций, которые могут поставить других людей в неловкое или неприятное положение.